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【ECO】コーチングとはなにかを知る

コーチングとは何か:コーチングを知る

「コーチング」とは

人には達成したいと思う気持ちや目標があります。その目標を、自ら決めた方法で積極的に素早く達成することができるように、個人的な特性と強みを活かし、その人が本来もっている能力と可能性を最大限に発揮することを目的として、自ら考えさせ、行動を促すために、相手の取るべき手段を引き出すコミュニケーションサポートです。
相手が考えて答えを出せるような質問をしたり、そういった考え方や思いをもつことを承認したり、積極的に相手の話を聴く力などたくさんのスキルを使って、その人が望む目標をより早く、より多く達成できるようサポートすることです。
わたしたちは子どもの頃から、家庭や学校、職場等で、教えられたとおりにできると、高い評価を得られてきました。それは「答えはいつも自分以外の誰かがもっている」との考えを醸成することでもありました。しかし、このようなありかたは、自ら考え行動する、自立した人間を求める現代にはそぐわなくなってきたのです。「人は無限の可能性をもっている」「その人が必要とする答えはその人のなかにある」「その答えに気付くためにはサポートが必要である」この3つを基本に、クライアントが「自分の人生は自分でデザインし作っていく」との意思を持続させ、目標達成するのに必要なシステムがコーチングです。
「コーチング」は、目標達成やパフォーマンスの更なる向上を目指して、対象者を勇気付け、やる気を引き出し、自発的な行動を促すコミュニケーションスキルです。具体的には、質問を投げかけ、考えてもらうことによって答え(取るべき行動)を明らかにしていきます。

ビジネスの場におけるコーチング

今日のような変化の激しい時代にあって、企業の存続を厳しく問われる状況下では、「消費者本位のモノづくり」や「顧客満足」を念頭に置いた企業経営が不可欠となっています。
このような動きの中では、より現場に近く、顧客との接点を持っている下位者の重要度が増しています。そして、下位者の手にする、活きた情報を上位者がいかに吸い上げて、適切な対応に結びつけるか、ということが大事になっています。
こうした時代背景を踏まえた新しい人間関係とは「共生的人間関係」という考え方です。共生とは、ある目的達成の為にお互いに協力し合い、補い合って行動することをいいます。このような共生的人間関係の下では、上司から部下への一方向的な指示命令型コミュニケーションではなく、双方向的な質問型のコミュニケーションが基本となります。
その過程で発揮されるコミュニケーションスキルが、コーチングなのです。

日常生活の場におけるコーチング

人は一人ひとり、日々さまざまな事態に遭遇し、非常に多くの新しい情報にさらされています。社会状況の激しい変化に伴い、実に多くの新しいことが一人ひとりの身の回りに起こっているのです。そして、インターネットを始めとする情報伝達技術の画期的な進歩により、従来とは比べられないような量・質の情報が、従来とは比べられないスピードで舞い込んできています。
この膨大な情報は、今まで誰も経験したことのない状況を生み出しています。
発信・伝達される情報が多様化・複雑化していくことに比例するように、人々の対応も多様化・複雑化しています。それ故、従来と同じやり方・おなじ考え方では答えが出にくくなっているのです。経験豊富な人が、経験少ない人に対して、自分の経験に裏づけされた答えを提供するのでは、今の多様化・複雑化した状況では対応できないのです。
多様化・複雑化した情報にさらされ、一人ひとりの対応も多様化・複雑化している現在、それぞれが他人の気持ちをよく理解し、自分と違う対応の人についても受け入れて、自分の価値観を人に押し付けないことが大切になります。
そのためには、一人ひとりが自ら考え、自分とは何か、自分の考えとは何かをよくわかっておく必要があります。そのうえで、人の気持ちを理解していくことが大切になるのです。
多様化・複雑化している人の気持ちをお互いに理解する過程で発揮されるコミュニケーションスキルが、コーチングです。

コーチングのうまれた背景:コーチングを知る

コーチングの語源

「人に教えることはできない。人が悟るように手助けすることができる」ガリレオ・ガリレイが言っています。コーチングという考え方は、1500年代にすでに登場しているのです。
「コーチ」が英語として使われるようになったのは16世紀で、当時は「馬車」という意味で使われていました。ハンガリー北部にあるコークスという村では自家用四輪馬車が作られており、それが語源となったと言われています。
その後「コーチ」は「目的地まで馬車で送り届ける」という意味の動詞として使われるようになりました。更に1840年代に「受験指導の為の個人教師」という意味で使われ始めました。それは、家庭教師が個人の能力に合わせたマンツーマンの指導をする方法を「自家用四輪馬車で目的地へ快適に連れて行く」ことに例えたところに由来しています。
1950年代に入ってから、「コーチ」という言葉は経営関連用語として登場するようになりました。その後、1980年代になるとコーチングに関する出版物が非常に多くなっています。その背景には、当時のアメリカ経済の不況が大きく影響しています。

日本におけるコーチング

核家族化・少子化の進展と共に、ジェネレーションギャップがますます広がりつつあります。
また、今日のような情報社会において個人の経験や価値観は更に多様化しており、その結果コミュニケーションの障害が起こりやすい状況にあるとも言えます。
個人の力が組織に有機的に作用していく為には、お互いの共通点と相違点を大局的に見つめ、お互いに学び合って向上しようとする視点が不可欠なのです。
コミュニケーション障害の存在を前提とした場合は尚更、異なる存在同士の交流が必要となります。 ビジネスの場はもちろんのこと、日常生活のあらゆる場面で、双方向型アプローチであるコーチングによって相互理解を深め、活発なコミュニケーションを通じて組織が活性化させようとの試みから、コーチング手法が取り入れられています。

コーチングの種類

コーチングには、大きく分けて二つの分野で適用されています。どちらも手法は同じですが、応用範囲の違いから「ビジネスコーチング」「パーソナルコーチング」の二種類に分類されています。

(1)ビジネスコーチング:
ビジネスコーチングでは、企業・組織において個人が本来持っている能力や可能性を最大限に発揮できるよう、人材育成マネジメントの一環として位置づけられています。この場合は、その企業の管理監督的立場にある人がコーチとなり、対象者は部下や後輩であることが多く見受けられます。
また、同じ組織の上位者と下位者という関係ではなく、外部のプロのコーチが企業内個人を対象に実施する場合もあります。
(2)パーソナルコーチング:
個人の自発的行動を促し、より高い目標達成に導く為のものであることから、日常生活のあらゆる面で取り入れられることが望ましいとも言えます。自分の人生がより豊かで充実したものになる為にコーチを依頼するという動きが、既に欧米では一般化しています。
テーマは、ごく私的な問題、たとえば家庭内のことや近所づきあい、恋愛に関することなど、様々です。
パーソナルコーチングについては、プロのコーチが携わる場合がほとんどです。しかしながら、コーチングのスキルを習得していれば、プロでなくとも自分の周囲の身近な人への応用はもちろん可能であると言えます。
また、コーチングは基本的にコミュニケーション手法ですから、二人以上の人間が存在して会話があるところであれば、応用できるものです。このような観点からも、コーチングの必要性や有効性が今後更に高まってゆくことが予想されます。

コーチングと関連手法:コーチングを知る

コーチングと関連手法

(1)カウンセリング(心理カウンセリング):
「カウンセリング」の対象者は精神的な問題を抱えている健常者です。両者の関係は、カウンセラーとクライアントに終始します。また、どちらかといえば、治療的な側面を持ち、心理状態がマイナスからゼロ地点に向かうことで目的はほぼ達成したと考えます。
「カウンセリング」は一時的に自らの可能性を信じられなくなったり、「答え」を見失っているクライアントを、「問題発生の過去地点」まで遡り、気付きをうながし問題解決をサポートします。
「カウンセリング」は、問題の原因を発見し、癒すことを目的とします。
「コーチング」は、主な対象者は特定分野における成果の向上を求め、問題意識が明確な人です。両者の関係はパートナーシップという位置づけにあります。
クライアントは未来志向が強く、サポートに力点を置きます。更に、ゼロからプラスの方向への行動を促し具体的な成果を挙げることをゴールとします。
「クライアント自身が『答え』をもっている」「クライアントの気付きをうながす」「言語を通してサポートする」との意味では共通していますが、何を目的とするのかという点では、まったく異なった関わりかたをします。
「コーチング」は自らの無限の可能性を信じられ、目標達成の意思をもつクライアントの、「いまから未来」の「行動」をサポートします。
「コーチング」では、問題を解決するための目標を明確にし、解決するための具体的な行動を引き出すことを目的とします。
ただしカウンセリングの中には、治療よりも学習目的に重点を置き、決して過去にとどまらず、強い未来志向を持つ「キャリアカウンセリング」などもあります。この場合は、上記のような違いが当てはまらない部分もあることに注意しておきたいものです。
(2)コンサルティング:
基本的にコンサルティングは、特定の専門分野に限って行われるものです。これに対しコーチングでは、たとえばプロのコーチの仕事では対象者や対象分野を選ぶことはありません。その分野に関する専門知識がなくてもそれなりの成果を引き出すことが可能です。その点では、コーチングはコンサルティングと異なっています。
コンサルタントとはいわば「顧問役」であり、一方、コーチは「相談役」という表現で区別する定義もあります。
コンサルタントは、行動を提案することはあっても、引き出すことはしない、という点に違いがあります。
(3)アドバイジング:
アドバイジングとは、第三者の視点で状況を把握し、客観的助言や忠告を与えることです。
本人と異なる視点を持つことはコーチングにも必要な要素と言えますが、最も大きく違う点として、役割そのものが挙げられます。
アドバイジングでは「○○した方がよい」「○○すべきである」というような助言を与えるが、コーチは対象者が目標に到達するまで見届ける役割を果たすという違いがあるのです。
(4)ティーチング:
コーチングとの違いを一言で言うならば、ティーチングは基本的に指示命令型です。
これとまったく逆に、正解は対象者が持っていると考え、協働的な人間関係を結ぶのがコーチングです。
ティーチングには技術やノウハウを伝えるマニュアル的なものがあって、画一的な側面があるのに対し、コーチングは個々の対象者に合わせ、本人の自発的成長を促す為に質問型のコミュニケーションで進めていきます。
(5)メンタリング:
メンタリングという言葉は、ビジネスコーチングではほぼ同じ意味で使われています。
メンターとは、「信頼のおける相談相手」「よき指導者」「師匠」という意味で用いられています。企業においては、経験豊かな先輩社員が後輩社員に対し、その経験に基づいて指導や助言を行うことをメンタリングと呼んでいます。
ただし、コーチングでは必ずしも同じ組織の人間がコーチとなるわけではなく、未経験の分野についても対象とすることが可能である、という点がメンタリングとの大きな違いです。
(6)マネジング:
マネジングという言葉自体が様々な解釈をされがちですが、ここでは「経営資源を活用して経営目標を達成すること」と定義します。
マネジングでは現在の能力を活用して成果を生み出すのに対して、コーチングにおいては対象者の可能性を更に引き出そうと試みる、という違いです。
単なるマネジャーではなく、協働的人間関係をベースにしたリーダーの存在が、今後重要視されると言われているのです。

コーチングの重要性:コーチングを知る

部下からの質問に対する対応

正しい考え方:
・相談にきているのだから、話しを聞いてあげないといけない。
・相手はわからないから、聞きに来ている。相談を受けた上司として話しを引き出してあげよう。
・上司としてきちんと対応してあげよう。
・情報を持っている部下のほうが答えを持っている。
・情報をもっている者が時間をかけてでも答えを出す必要がある。効率は二の次である。
・答えは、第一線の現場にある。自分にできるのは、答えを引き出すこと。
間違った考え方:
・相談にきているのだから、何か答えをあげないといけない。
・相手はわからないから、聞きにきている。相談を受けた上司として答えを出さなければならない。
・上司として答えを教えてあげるべきである。
・自分の方がいろいろな局面での経験豊富であり、答えを持っているはずである。
・わからない者が考えても時間がかかりすぎる。わかっているものが教えるのが効率的である。
・答えは、常に上から下に与えなければならない。

子供からのお願いに対する対応

正しい考え方:
・お願いしているのだから、話しを聞いてあげないといけない。
・子供は自分の気持ちがわからなくなっている。お願いされている親として気持ちを引き出してあげよう。
・親としてきちんと対応してあげよう。
・新しいことを思っている子供のほうが答えを持っている。
・新しいことを思っている子供が時間をかけてでも答えを出す必要がある。効率は二の次である。
・答えは、新しいことに対応しようとしている子供が持っている。親にできるのは、答えを引き出すこと。
間違った考え方:
・お願いされているのだから、何か答えをあげないといけない。
・子供は自分の気持ちがわからなくなっている。お願いされている親として答えを出さなければならない。
・親として答えを教えてあげるべきである。
・親の方がいろいろな局面での経験豊富であり、答えを持っているはずである。
・自分の気持ちが変わっている子供が考えても時間がかかる。わかっているものが教えるのが効率的である。
・答えは、常に親から子供に与えなければならない。

ティーチングとコーチング:コーチングを知る

「学ぶ」ことから「考える」ことへの変化

明治維新により、諸外国の仲間入りをした我が国は、諸外国を手本にして成長してきました。このことは戦後の高度成長の時代にまで続いています。そこで大事だったのは、過去の成長体験の模倣でした。そのため、過去の成功を体得している者が、それを知らない者に教えることによって、さらなる高度成長が望めたわけです。
その時には、人々の思いも一つのものでした。「国が豊かになることで、企業が発展することで、我々の暮らしはより豊かになる。だから、拡大成長を皆で成し遂げなければいけない」という成長神話の下に、我々は拡大し大きくなっていったのです。しかしながら、いまや時代が変わりました。手本となるべき過去の成功体験は、将来のために役に立つかどうか分からない時代になったのです。
世界的規模で考えると、1989年に起こったベルリンの壁の崩壊が象徴していますが、東西冷戦時代が終了し、世界中の人が同じ方法で競争する時代になりました。それに情報化革命が拍車をかけてスピード化してきました。いまや、会社の、あるいは自宅のパソコンを起動させるだけで、地球の裏側にいる人の要求までが瞬時に分かるようになったのです。世界中のあらゆる種類の情報を瞬時に個人が手にするようになったわけです。
個人の豊かさに対する考えも多様化しています。「さらに拡大して豊かになろう」と思う者もいれば、「もうこれぐらいでいいだろう、これ以上豊かになる必要はない」と考える者もいます。人々の考え方も必ずしも同じではありません。その多様化した人々の考えに対して、それを一つのものだけが正しいと無理やり一つにするわけにはいかないのです。多様化した考え方を持つ人々のそれぞれと対応していく必要があるわけです。

「知識」「情報」「答え」を持つ人が大きく変化

「知識」「情報」「答え」を持っている第一線の人のことを大切にすることが必要になったということです。
「知識」「情報」「答え」を持っている第一線の人が、他人から指導受けるのではなく、自ら考えて行動に移すことができるようにしなければならないわけです。

マネジメントスタイルが変化

従来の強制型コミュニケーションから、共生型コミュニケーションへと変わりました。それは指示命令を与えるやリ方から、質問するやり方に変わったということです。「指示命令を与えるやり方」がティーチング、「質問するやり方」がコーチングです。

ティーチングとは:
・知っている人が知らない人の手助け(ヘルプ)をします。
・知っている人が知らない人に教えます。
・知っている上司が知らない部下集団を纏めて説明します(一対多数となります)。
・知っている上司が知らない部下を指導します(上下関係)。
・知っている上司の私が話します(上司が話したいことを話す)。
・上司が主体のコミュニケーションのあり方 部下を管理監督するという感覚です。
コーチングとは:
・進みたい個人に対してコーチが手助け(サポート)をします。
・相手の気持ちに立って、質問を通じてやりたいことを引き出します。
・部下一人ひとりの思いを大事にします(一対一となります)。
・行動しようとする部下を上司が支援します(協働関係)。
・情報をもっている部下が話しをします(部下に自然に話しさせる)。
・部下が主体のコミュニケーションのあり方 上司が部下の気持ちをうまく引き出すという感覚です。

コーチングの三大効果

1.相手を育てる:
コーチングとは、相手が望んでいる目標に向かって目標をかなえることができるように、相手が自ら行動することを促すものです。
2.相手を支援する:
コーチングとは、相手が望んでいる目標に向かって目標をかなえることができるように、相手が自ら行動するための支援(サポート)です。
3.相手を前向きにする:
これまでの強制型コミュニケーション(上司による指示命令に従うもの)に加えて、共生型コミュニケーション(上司からの質問に対し、部下が自ら考えるもの)を取り入れ、相手のやる気を高めることによって、自ら気付き、学び、能力を発揮し、成果を実現する自立型人材を育成します。

コーチングの原則:コーチングを知る

コーチングとはクライアントが必ず「やり遂げる」、「考え付く」ということを、信じて行う行為です。
コーチはクライアントの能力(表には出ていない、隠れている場合もあります、その場合には潜在的な能力となります)を信じて、クライアントのやる気を信じて、クライアントの無限の可能性を信じてコーチングを通してサポートするのです。

コーチングの3原則

1.クライアントが必要としていること「答え」はクライアント自身が持っている:
(1)コーチとしてクライアントに全幅の信頼をおきます。
(2)クライアントが気づいていないだけです。
(3)中途半端にあきらめて教えないことです。
(4)コーチ自身が、セルフコーチングにより、自分自身を信頼することです。
2.クライアントは無限の可能性を持っており、クライアントは課題をクライアント自身で解決できる能力を持っている:
(1)クライアントは能力のある人です。
(2)クライアントは必ずできる人です。
(3)中途半端にあきらめてコーチが自分でやりださないことです。
(4)クライアントが能力を発揮しないときは、その責任はクライアントにあるのではなくコーチにあるのです。
3.クライアントが必要としていること「答え」を、クライアント自身が早く、確実に見つけるために、それをサポートするコーチが必要なのである:
(1)コーチとして全力を傾けて支えます。
(2)コーチがサポートすることによって、クライアントが早くできるようになります。
(3)中途半端にあきらめて、サポートを放棄しないことです。
(4)コーチ自身が、むりやりにクライアントを引っ張っていってはいけません。

コーチングを行うコーチ、コーチングを受ける側の心理:コーチングを知る

コーチの心裡の確認

いろいろな考え方の人がいてもいいのです。コーチとして自分の考え方をクライアントに押し付けてはいけないのです。
意見が一致するグループだけで意見を交わしても、通り一遍の答しか出てきません。むしろ、意見の異なるグループでの意見交換によって葛藤が生じますが結果は好ましいものとなるのです。
要は先入観を捨てて、真っ白な気持ちでクライアントと接することです。コーチは自分の意見は、一旦横に置き、無垢な気持ちでクライアントに接することに心がけなければならないのです。

コーチングを受ける側の心理

人間は指図されて動かされるのは好まない。
人は自ら考え自ら行動しようとする存在なのです。人から指図され押し付けられて動くのでは、効果が出にくいものです。
自分でその行動の意味を理解し、自分のものとして積極的且つ自発的に行動することによって、はじめて満足感、達成感がうまれるのです。

人間は自分自身で納得して初めて行動する(自分による自分に向けての「自己説得」=「自己納得」)
クライアントが自ら気付くことによって、クライアントはそれを行うことに納得するのです。
コーチが「どうしてこんな当たり前のことがわからないんだ。どうしてやらないんだ」と口をすっぱくして言っても、クライアントが自分で理解し納得して動かない限りは、効果が出ないのです。

人間は強制されるのは嫌いである(他人から自分に向けての「心理的圧迫」)
例:お母さんに叱られた子供、上司に厳しく指導されている部下

人間は自分自身でやろうと決めて初めて行動する(自分による自分に向けての宣言「自己宣言」)
例:クライアントのコーチとの約束、クライアントの約束におけるコーチの対応

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