このタイプの人材には、できる限り直接的な表現や指示、理論的な伝え方をして、自己納得を促すとともに、人と競うのではなく、自分との戦いを促してください。
締め切りは5日後だけれども、4日でやってもらえたら、次の仕事が頼めるので助かるというような具合です。
また、褒める、認めるという行為も、本人的には、褒められて当然、認められて当たり前という意識がありますから、おべんちゃらは通用しません。
何がどうだから褒める、認めるというように、理由や根拠をはっきり示してくださいね。

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母：「よかったわ、エスカレーターで怪我しなくて。よくね、巻き込まれて怪我をするっていうニュースがあるのね。目を離したお母さんも悪いけど、これからはエスカレーターで遊ばないようにしないでもらえるかな？怪我をしたら悲しいから」

兄：「うん、ごめんね」
母：「いいよ」

２．どっちも頑固では家庭の中は暗くなります
妻：「ねぇ、この間話したあなたの転勤の件だけど、子どもたちのことを考えると、どうしてもみんなで一緒に動くことは無理だと思うのよ。あなた、単身赴任して欲しいんだけど・・・」
夫：「子どもにかまけて、お前が仕事を辞めたくないだけだろ？俺の会社は、単身赴任した人はいない。前例がない！いい加減にしろよ」

妻：「そうじゃなくて・・じゃ、転勤先に同じレベルの高校があるの？あんなに一生懸命頑張って入ったのよ？それとも何？、子どもたちだけおいていくっていうの？冗談じゃないわ」
夫：「論理の飛躍だね。そんなことは一言も言ってない。でも、とにかく前例がないんだからしようがないだろう」

妻：「じゃ、あなたが会社辞めれば？前例、前例って、未来に前例はないの！あなたが前例になればいいじゃない？それに、世の中とあわなければ、あなたが改善すればいいでしょう？」
夫：「うるさい！もう言うな」

（無言で食事を始める二人）

妻：「あなたと一緒になってから、ずっとあなたの転勤について、いろいろなところで生活出来たけど、今度ばかりは、ちょっと困ったと思うの。あなたはどう思う？」
夫：「そうだなぁ・・子どもも大きくなってきたからなぁ」

妻：「一番困るのは、高校の転校なんだけど、あなたはどう思う？」
夫：「そうだなぁ・・・あんなに受験、頑張ってきたのにな」

妻：「どうする？」
夫：「どうするといわれてもなぁ・・・転勤はもう決まったことだし」

妻：「ごめんね、二つに一つどちらかみたいに考えさせて。ねぇ、私の希望を言ってもいい？」
夫：「なに？」

妻：「あのね、半分、単身赴任ってどうかしら？」
夫：「どういうこと？」

妻：「平日はあなた一人で転勤先で生活して、週末や学校が休みのときは私と子どもたちがあなたのほうへ移動する」
夫：「３人で移動したら、交通費が大変だろう。それにクラブ活動とか、バイトとかあるだろう？現実的じゃないな？」

妻：「そうね。でも、これまでに単身赴任した人はいないんでしょう？あなたの会社での立場が悪くなっても困るわ。子どもたちの学費はかかるもの」
夫：「そうだなぁ・・・今すぐ答えは出せないと思う。もう少し、時間はあるから考えよう。会社にもそれとなく聞いてみるから」

妻：「そうね。よろしくお願いしますね。ご飯にしましょう。冷めちゃうわ」
（ふたり、和やかに食事のテーブルに向かう）

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「お子さんの性格が良い、よく気がつく子だと担任が評価していたことから話し始めたらどうでしょうか？」
「でも・・・褒めた後に叱ったら、余計にこたえるんじゃないでしょうか？性格の優しい子ですから」

「初めて、息子さんを褒めましたね？」
「え？」

「今、初めてお子さんを『性格が優しい子ですから』とおっしゃいました。私も嬉しいです。お子さんの良い点をちゃんと認めておられるのに、今日はぜんぜん、その話が出てこなかった。残念だと思っていました」
「・・・・」

「子どもの可能性って、無限大にあると思いませんか？」
「はい」

「それを引き出してやるのは、親や教師をはじめ、子どもとかかわる大勢の人の役割だと思うんです。ただ、我が子となるとどうしても厳しい評価をしがちになる。子育てに責任を持てるのは親だけですからね。真剣勝負だし、全身全霊をこめてのかかわりになるから、ついつい厳しくなりますよね？でも、自分の子どもと言えども、人格をもった一人の人間です。冷静に距離をとって、良い点と悪い点というように、両方を提示してあげると、本人が気づくことも多くなるのではないでしょうか？」
「・・・」

「お子さんに伝えたいことをもう一度、整理して考えましょう。叱る叱らないじゃなくて、『伝えたいことは何か？』というようにポイントを絞って考えると、福山さんの気持ちも整理出来ると思います。いかがですか？やってみられますか？」
「はい。やってみようと思います」

親業をしていると、記念日はプレゼントをする日で、もらう日ではないと考えて過ごしているのではないでしょうか？
子育てに、親のやる気や欲は必要です。と、同時に、感謝が必要ではないでしょうか？
元気であること。学校を嫌わずに通う根気を持っていること。学校で友達と協調して集団生活出来ていること。褒めるべき点、認めるべき点、感謝すべき点はあらゆる角度から眺めてみればどこにでもあるはずです。子どもから毎日たくさんのものをいただいていることに、感謝出来る日があるといいなと思います。

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「諏訪さんはご自分の人生に点数をつけるとすると何点つける？」
「マイナス三十点って気分です。職場の上司にも認められず、夫にも恵まれず。愛は結果が出せないし。ホントに不幸ですよ・・」

「ご主人とは恋愛結婚でしたでしょう？」
「いつまでも愛情なんてあるはずがないでしょ？あんな薄情な男のことはいいんです。私を不幸せにしたんだから、せいぜい愛のレッスン代や、生活費のために働けばいいんだわ」

「ご主人は、お嬢さんのレッスン代や、生活費のために働けばいいんですか。もし、働きすぎて身体を壊されたらどうしますか。そうなったらそれでご主人はお払い箱ですか？」

「そんなことはしません。主人が病気になったら私が看病するし生活費だって私が何とかします。でも、今の主人の態度は許せません」
「うん・・残念ですが、諏訪さん、今日は時間が来てしまいました。今日のセッションを振り返って、何か感じることはありましたか？」

「はい、改めて夫の薄情さと、愛の反抗的な態度が、私を苛立たせているということです」
「次回までの宿題としてご主人と愛ちゃんの感情を推し量ってみていただけますか？　諏訪さんのどんな言葉に、愛ちゃんが反抗するのかとか、ご主人から厳しい言葉を聞くのかということを観察してきてください。メモを作っていただければ尚いいですね。」

「分かりました。やってきます！」

人の心は自分でコントロールしなければなりません。また、愛ちゃんのためにも諏訪さんのためにも、ご主人のためにも。自分の人生はみんな自分のものであることに気づいて、自ら考えを変えない限り、行動も結果も変わりません。

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「子育てに、もっとご主人を巻き込んじゃったら？」
「でも、仕事して帰ってきたら疲れてるだろうし・・」

「南山さんが一人前に働いていたからこそ、ご主人のしんどさも理解していらっしゃるんでしょうが、楽しみだってあるんじゃないですか？」
「子育ての楽しみ？」

「ええ、笑ったとか、泣いたとかもそうだし、日に日に変わる顔をみてるだけでも、幸せって感じる人もいるようですよ。今しかないこのときだから、もっと赤ちゃんに触らせてあげたら？」
「でも、夫に出来るかしら。落としたりしたら大変だし・・」

「もちろん、モノじゃないので、落としたら大変でしょう。なら、畳に座って抱っこしててもらうとか、ローソファーがあれば、それでとか」
「ぶきっちょ何ですよ。彼」

「大丈夫、自分のお子さんですよ。なんでも一人で抱えていないで、少し、荷物を降ろしてみたらどうでしょうか？これからも一緒に考えてみたいのですが、いかがですか？」
「はい、子供連れでもいいとおっしゃってくださるなら、ぜひ、お願いします」

「もちろんですよ、赤ちゃんが泣いたら中断すればいい。疲れれば、また、眠りますから・・」

子どものせいで、自分の人生が思うとおりに運ばない、自分にとって不都合だと思うお母さんが増えたように思います。大人だけの生活から一変する生活の中で、女性は自分のキャリアを描き続けることが難しくもあります。
子育ても一つのキャリアだということを忘れている人もいます。まずはお母さんが輝くキャリアビジョンを持っていることが、子どものためになることを、一緒に見つけられたらいいなと思います。

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「そうですね。少し考えてみます。今日は、突然で申し訳ありませんでした。ありがとうございました」

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「断られて、失うものはありますか？」
「・・・・」

「今、既に、真由子さんとは話せない状態なんでしょう？」
「はい」

「それなら、断られても、状態が変わらないだけで、希望がなくなってしまうわけじゃないでしょう？」
「それは、そうですけど・・・・」

「繰り返し、麻美さんは真由子さんと話したいと思っているということを、自分の言葉で訴えてみてはいかがですか？」
「ふう・・・・」

セッションは、このあと、麻美さんの沈黙の時間が長くなったので、中断しました。
コーチにとっては勇気の出せる問題であっても、クライアントにはそんなに簡単でないことはたくさんあります。
障害をどう乗り越えるか、コーチはその方法を考えたり、計画を立てる支援したりすることは出来ますが、一番大切な勇気を出すことを、直接支援することは難しいことです。
何がきっかけになるのかわかりませんが、こういうケースでは、辛抱強くクライアントの気づきを、寄り添いながら待つことも大切です。

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「先輩の予定があるので・・・」

「悠美さん、すべての問題を解決するためには、悠美さん自身が行動を起こさなければならないのですよ？　いつにしますか？」
「はい、明日、先輩の都合を聞くために、メールを打ちます。その返事次第では、すぐに逢う事が出来ると思います」

「そうですね。では、明日、メールを打ってみましょう」「はい、ありがとうございました」
「こちらこそ、厳しいことを申し上げましたが、お許しくださいね」

「いえ、厳しいとは思えませんでした。コーチのお人柄でしょうか？私もそんなふうになりたいですね・・・」

メタコミュニケーションを図って、このセッションを締めくくった例です。
誰にも目標があり、誰にもそれを解決する能力もある。そう信じることが大切ですが、クライアントを信じることと、黙っていつも見守ることが必ずしも機能するばかりではありません。最後の壁を乗り越えさせれば、行動を起こせるというときは、背中を押すのもコーチの役割ではないでしょうか？

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リニューアルオープンから四ヶ月。新しいチーズケーキは、テレビやタウン誌に紹介され、ますます忙しく働く由香利さん。あれ以来、社員に対する不平や愚痴はほとんど聴かれず、一緒に研修に取り組んでいるそうです。

販売が天職だという仲野さん。彼は、その人の顔立ちや表情を引き立てる、人の個性にぴったりフィットするフレームを売るめがね屋さんの社員です。もちろん、度をあわせる腕も非常によく、彼の手にかかると、どんな人も、これが私？と疑いたくさえなるような魅力ある「めがねと人を出会わせるコーディネーター」として活躍しています。そんな彼が突然、職場を変わりたいと、相談に来たので、びっくりしながら、セッションにのぞみました。

「仲野さん、どんなことがあったんですか？」

事実を確認するために、まずは質問です。

「会社が合併して、相手先の会社の社長が新会社の社長になったんです。社長が変わって、経営方針が変わっちゃったんですよ。これまでは高級路線出来ましたが、『時代が変わったのに気づかない社長だったから、この会社は、うちに吸収されたのです』と、新しい社長の挨拶は、これまでの社長の仕事やり方を全部否定するような方向の話ばかりだったんです」

大きなため息をつきながら、仲野さんは話します。

「そんな就任の挨拶を聞いていて、僕は、この会社にこのままいてもいいのかなぁ・・という気持ちになってしまったんです。これまでの社長には、大変目をかけてもらっていたし、新しいフレームの輸入に成功して社長賞をもらったのも、社長の『自信もってやって来い！』という後押しがあったから出来たことであって、決して自分一人で出来たわけじゃないと思うんです」

「仲野さんは、社長の信頼を得られていたんですねぇ・・」
「吸収合併だから、僕たちの会社の社員は、これからどんどんリストラされるってうわさもあるし。僕なんか、一番最初に目をつけられますよね？前の社長にかわいがってもらっていたんだから・・・。なんだか、ますます気が滅入ってきちゃいます」

「私には、あなたの不安な気持ちも理解出来ます。が、このほんとうにリストラされるのでしょうか？」
「だって、私は社長からの信頼をいただいていた、いわば、子飼いの社員なんですよ。あの新社長の話しぶりでは、前の社長が敵だと言わんばかりなんですから・・」

「戦国時代のようですね。ちゃかしてごめんなさい。敵とか味方とか、そういう色分けをしている根拠を何か感じるのですか？」
「いいえ、別に根拠はありません。新社長の言葉から、私がそういうイメージをもっただけかもしれません。でも、私の直感は当たるんです」

「直感が当たるんですね。それでもそれは仲野さんの直感であって、根拠があるわけではないんですよね？」
「そうですね・・・根拠はありませんねぇ。でも、普通、ニュースなどを見ていると、吸収された側の社員が悲哀を味わうということになっていますよね。僕たちの会社が食われたんだから、やっぱり社員はリストラされるか、一生、役職にはつけないということじゃないでしょうかねぇ」

「仲野さんは、今回の企業合併をどのように考えておられるのですか？」
「会社の負けです。そして私自身の人生の敗北ですかねぇ。社長だったわけじゃないけど、会社のために、一生懸命働いてきたわけですからねぇ。それは、給料のためだったし、いつかは役員になって、この会社をもっと大きくしようと思ってやっていたことなわけで。その頃から考えたら、敗北ですよ。私の人生、もう終わりだな」

「そうですか・・。仲野さんの人生は敗北で終わってしまうという気持ちなんですね」

しばらく沈黙の時間の後、コーチは冷静に次の質問をしました。

「ところで仲野さん、仲野さんの人生を描きなおすとすると、どんなふうに描きなおすことが出来ると思いますか？」

「それは、タイムマシンにでも乗って後戻りするならということですか？そんなの無理ですよ。今の状況を認めないで、過去にさかのぼって人生を描きなおしことに何の意味があるんですか？私はそんな過去にこだわらずに、先のことを考えて転職しようと思っているんです」

語気を強めて反論する仲野さんに対して、

「いえ、過去のことにこだわって思い出に浸ったり、やり直せれば思うのではなく、人生を描きなおしてみるということはこの先の仲野さんの人生をどう設計するかということなのです。会社は吸収されて新しくなったんです。仲野さんの人生が仕事と切り離せないものであるなら、この変化をチャンスとして利用することを考えましょう。仲野さんの人生は終わったわけではなく、新しくなったんです」

と、コーチは穏やかに言いました。

「チャンスですか。なるほどそう考えることも出来ますね」
「そうなんですよ。変化はチャンスなんです。新しいことを考えるとしたらどうですか。この先楽しくなりませんか」

「確かにここから新しい人生が始まるわけですね。くよくよしていても始まりませんね。ここは一つこれから何をしていこうか五年先、十年先を見据えながら考えてみることにします」
「そのとおりです。五年先、十年先を見据えて今日から何をしようかと考えて、それを実行に移しましょう」

「コーチのおっしゃるとおりですね。五年先、十年先を見据えながら考えてみるだけではだめですね。今日からの実行が伴わないといけませんね」
「そうです。実行しましょう。しかし、一度に沢山のことをしようとすると無理も生じますので、あせらずじっくりと考え、考えがまとまったらすかさず行動することにされたらいかがでしょうか」

人は、予期しないことが身に起きると、自分の勝手な思い込みによって、自分の心に待ったをかけるかのごとく、行動することを放棄してしまうことがあります。そしてその思い込みは、しばしば全く論理的ではありません。

新しい事態ですから、ここで一度立ち止まって、どうしてこうなったのかと、原因を究明することは確かに大切なことですが、過去に原因を探しに行っても、その過去が変わるわけではありません。それよりも、むしろ、この変化をどう捉えて、目標の修正や人生のプランを描きなおすことを考えて、1日も早く行動し始めることが大切です。目標を立て、戦略を考え戦術を立てる。
縮こまっていないで自己奮起力を高めて行動する。行動した自分を自己承認しながら更に自己奮起力を高め、次に進む。
そうすることによってまた新しい未来が開けてくるわけです。意気消沈しているときこそ、将来に向けってビジョンを立て行動に移る、ビジョンコーチングが重要になります。

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このままでは、自分がどこに流れ着くかが心配で・・とおっしゃる人材派遣会社のコーディネーター歴三年の今井さん。今回のセッションは、人生設計のお話です。今井さんは、金融系の特定派遣をしている人材派遣会社のコーディネート業務をしています。

マッチングの精度が高く、派遣先企業からも、スタッフからも信頼が厚く、この仕事は天職だと思って、少々の残業も、きついクレームの電話も、まったく気にせずに三年間、ただひたすら努力をしてきたと胸を張っておっしゃいます。

ところが、四年目にかかろうとしたこの夏、今井さんの身体に変調が起きたそうです。
三週間ほど頭が重い感覚が抜けず、思い切って心療内科を訪ねたら、「すこし会社を休んで、気分がリラックスする方法で休暇を過ごしてください」と言われてしまったそうです。

この場合のセッションは、組み立て方が難しく、今井さんのペースに合わせて今井さんの話したいことをしっかり聴きましょうという約束で、セッションをスタートさせました。

「今井さんが一番話したいことは何ですか？どんなことでもどうぞ」
「う～ん・・一番かどうか分かりませんが、私のこの身体、どうなっちゃったのか、それはとても不安です。この先、どうなるのか・・」

「身体がどうなるかが心配ですか？」
「そうですね。私の仕事をちゃんと変わりの人がやっているかも心配、スタッフの中に、新しい職場で仕事を始めたばかりの人がいて、電話かかってきているかもしれない。そんな時、私がいないなんて知ったら、裏切られたって思うかもしれない。クライアントに新しい人材を入れていただく提案をしていることも心配。途中で放り出したと思われないか？」

「たくさんの心配事がありますね。それらの仕事は、すべて自分で処理されてこられたの？」
「はい、営業さんは忙しいし。スタッフの面接は私が担当だから。一番、私がスタッフのことを知っているじゃないですか？だから、お仕事を紹介して、働いてもらうのが私の責任じゃないですか？そう思って一生懸命仕事をしてきました」

「たくさんの仕事をこなしたんですね・・尊敬します。どこからそのエネルギーが沸きあがるのでしょうねぇ」
「さぁ、みんなのためになりたいという衝動かな？」

「身体の中から力がわくっていう感じかしら」
「そうですね。この会社は、大学生のアルバイトでお世話になった派遣会社の仕事に興味をもってそのまま入社させてもらった会社でしょ。一緒に働いていたスタッフさんのところには、月に二回くらい、営業さんが来て楽しそうに話していた姿を見て、いいなぁと思ったのがきっかけですから、スタッフフォローが出来るコーディネーターになりたいと思っていたんです」

「それは、現状、どのくらい達成出来たと感じていますか？」
「８０％は達成したと思いたいです。でも、派遣先と合わなくて三日でやめちゃうスタッフさんと電話で話す時とか、お仕事を紹介してもぜんぜんいい返事がもらえないことが続くと、この仕事をこのまま続けた先にどんな道が待っているのかな？と不安になります」

「今回の身体への信号は、そんな不安がサインを送ったんだろうか？」
「そうですかねぇ・・。キャリア・カウンセラーの資格をとって、スタッフさんのキャリア・ビジョンの設計をお手伝いしてきたんですけど、自分のビジョンって、描けているのかな？」

「十年は難しいかもしれないけど、五年先の自分は、やっぱり派遣で仕事していると思う？」
「うん、それが分からないんですよね。もっと何かがしたいわけでもない。でも、この会社でこのままでいいのかは分からない。急に、目標がなくなっちゃったんでしょうか？」

「そもそも、目標ってなんだったの？」
「う～ん・・目標というか、とにかくコーディネーターとして、スタッフさんとお仕事をうまくマッチングしたかったし、クライアントさんのために役に立ちたかったんです。でも、それが目標かと言われると、そうかもしれないし、そうでないかもしれない。わからないです」

「あまり、思いつめないほうがいいと思いますから、質問を変えてもいいですか？」
「はい」

「だれかに、今の気持ちを話されましたか？」
「上司とか？ですか」

「ええ、上司や、先輩、あるいは話しやすい誰かがいますか？」
「先輩とは時々話しますが、あまり自分の話はしませんでしたねぇ。スタッフのことを相談したり、クライアントとのことは相談したりしましたけど・・・」

「仕事の話が中心だったんですね？」
「そうですね。スタッフさんからみて、いいコーディネーターでなければって思っていましたから、全部の力を仕事に注いでいたかもしれません」

「新卒の頃から、コーディネート業務をしていたんでしたっけ？」
「そうです。最初は、仕事の内容も分からなくて困りましたけど、だから、キャリア・カウンセラーの資格もとって、勉強して。一生懸命だったから、あまり考えなかったけど、自分は、この先どんなふうに生きていくのかなぁ・・」

「うん、一番見つけたいのは、自分のこれからの生き方かしら？」
「そうですかねぇ・・スタッフさんには、キャリア・ビジョンをもってなんて言ってるけど、自分が一番、わかってなかったりして・・」

「今井さんは、コーディネーターが天職だと思っているんでしょう？」
「はい、そうです！ただね、こんなコーディネーターになりたいというはっきりしたイメージがなくなっちゃったんです」

「ロールモデルは？会社にいませんか？」
「うん・・先輩に一人、すっごくあこがれている人がいたんですが、その人、この間、自分の会社を立ち上げて、辞めていかれちゃったんです」

「身近にはいなくなった？」
「そうですね。新しい会社にお尋ねしてみようかな？でも、忙しいと悪いし・・」

「アポイントメントを取ってから伺ったらどうでしょうか？」
「そうですね、電話してみようかな？」

「どこへなら連絡出来ますか？」
「携帯、教えてもらっているので、変わってなければすぐに直接取れます」

「いつ先輩に連絡しましょうか？」
「あはは、この流れは、コーチング！明日のお昼ごろにします。休んでいてもスタッフさんからの電話が時々入るんですが、あまりない時間帯にします」

「やっぱり、スタッフとクライアントを行動の軸においていらっしゃる。まさしくプロですね」
「ありがとうございます。これから私、どこに行くのか、自分のことを考えてみます。とりあえず、先輩に明日のお昼、電話します」

少し明るい表情になって、今井さんはセッションを終えました。
このセッションが、身体や心に負担にならなかったか、心配ではありましたが、話を聴くプロに力を借りたいという希望であれば、セッションを持つことはかまわないと実感しました。

中学校で数学を教えるようになって七年目。熱血先生として評判の横井先生、熱血ぶりにかげりが出ています。このごろの生徒の学力低下はひどいものであり、どうやって指導していけばいいのかと悩みの深い横井先生。近頃では、生徒がどんなことを考えているのか、自分のやり方に不満をもっていないか、ついていけないと考えているのではないかと思い出して生徒の言動のすべてが気に障るようになりました。

文武両道、数学の授業もクラブ活動のバスケットボールでの指導も熱心に行うことから学校の中でも有名な熱血先生でしたが、このごろでは、部活動の指導にも熱が入っていないように見受けられるようになっていました。熱血先生の極端な変わりように教頭の田中先生は心を痛めていました。

期末テストも終わり、珍しく部活動の指導を早めに終えた横井先生が、ひとり職員室にいたのを見計らって、教頭先生は横井先生の隣に腰を下ろしました。

「お疲れ様です、横井先生。このごろ、元気がないようで心配なんですが、何かあったのですか？」

と、何気ない世間話を始めるように、教頭先生は横井先生に話しかけました。

横井先生は、深いため息をつきながら「教頭先生、この前の期末テストの結果でも明らかなように、僕の教えている生徒たちの成績、惨憺たるモノなんです」と、横井先生は胸のうちを吐き出すように話し始めました。

「生徒たちはまじめに僕の授業は受けているんです。とても熱心だと思います。僕も、授業の進め方は工夫しています。でも、テストになると、皆、盛田先生の指導のクラスより成績が悪いんです。ある保護者からは、３者面談のときに、『指導力がたらないのでは？』と、露骨に指摘されてしまったし。どうしたらいいのかわからなくて・・・」

胸の中にずっとしまっていた荷物を降ろし始めた横井先生は、次から次へと話します。

「生徒たちは、普段、とても楽しげに授業を聞いてくれているんですが、問題を解けというと、『わからん』だの、『難しい』だのといって真剣に問題と向き合おうとしないんです。
時間がないから、どうしても、授業最後のほうに出す問題については、正解を出すまでの過程を板書し、ノートに写させて各自で勉強しておくようにと伝えるんです。
次の授業のとき、振り返りにと問題を扱うと、覚えているらしくそのときには出来るんですが、理解していないからかテストになって、応用問題にすると、まるっきりわかっていないようなんです。私は数学は暗記じゃなくて、順序立てて物事を考えていき、答えを導いていく過程が大事だと考えています。ところが生徒達は、暗記ものと捉えているらしく、少し応用を利かせるともう出来なくなってしまうのです。
例題をどんどんやらせて、解き方を暗記させていくのも一つの手なんでしょうけど、それでは数学を勉強する意味がないと思うんです。例えば、『分数の割算は逆さにしてかければいい』というテクニックを覚えるのではなく、どうして逆さにしてかけるのだろうかということを順序だって理解してもらいたいんです。ところが、生徒達には・・・・」

どうやら横井先生は深い悩みを抱えているようです。

教頭先生は黙って横井先生の話を聴いていましたが、横井先生の言葉が切れてから、十分に時間を空けて、穏やかに質問をしました。

「横井先生、よく話してくれましたね。私はとても嬉しく思います。同時に、あなたの悩みがとても深いことを感じています。少し時間をかけて、その問題の解決に向けて、横井先生を支援していきたいと思いますが、いかがでしょうか？」

「教頭先生、ありがとうございます。こんな話、だれにも相談出来ず悩んでいたんです。教師が授業のあり方で悩んでいることを人には知らせられなくて、どうしたらいいのか困っていたんです。思い切って教頭先生にお話してみました。ですから、校長や学年主任には黙っていてくださいね。もちろん、保護者の方にもです」

「横井先生のお気持ちはよくわかります。今日うかがったことは、横井先生と私の間だけの話としましょう」

「ところで横井先生、先生は、生徒たちにどうなって欲しいんでしょうか？」

「え？どうなって？そんなこと、考えたこともありませんでした。今考えますと少なくとも、自分の力で考えられるようになって欲しいと思いますんです。数学の魅力は、考えて答えを導き出すところにあります。
今の生徒は、すぐに解決の方法を知りたがる。答えと解き方を聴いて、ほんとうにそのとおりになるだろうか？と、結果だけを確認している。それでは、考える力はつかないと思うのです。だけど、カリキュラムの時間はめいっぱいで組まれているし、盛田先生のクラスに遅れてはならないし・・・。
そうなると、暗記させてでもいいから、カリキュラムどおり進めようと思ってしまいます。自分の〝そうあってほしいと〟いう気持ちとやっていることが矛盾しています」

「横井先生、一つ、今、私が感じていることを言ってもいいですか？」

前置きをしてから、教頭先生は言葉を続けました。

「横井先生は、ご自分の指導方法に生徒がついてこないと嘆いたり、盛田先生の指導結果と、ご自分の指導結果を比べて嘆いたりしておられる。その嘆きはそれぞれの生徒のしていることについてであって、自分のことではないですね。盛田先生とのことでも、盛田先生とご自分のことではないですね。生徒がしてくれないと嘆いているわけですね。
問題は、生徒側にある。生徒さえちゃんとしてくれさえすれば・・とお考えではないですか。だけれども、すべて他人任せな考えでは、何も解決しないと思うのです。解決をするために先生は、何が出来ますか？」

「え？！」と、再び横井先生は黙り込んでしまったまま、しばらく時間が過ぎました。それでも教頭先生は、じっと次の言葉を待ってくれているようです。

「教頭先生、明日まで待ってもらってもいいですか？もう一度、ゆっくり考えてみます」といった横井先生の眼に、ほんの少しですが力が入ったように感じた教頭先生は、「今後もこの問題を一緒に考えさせてください。横井先生、今日はどうもありがとう」と言って、職員室を後にしました。

教頭先生は、生徒とのコミュニケーションをよくするために、コーチングを学んでいましたが、馴れ合いにならないコミュニケーションを目指しているばかりでなく、先生とのコミュニケーションを図るためにも、スキルが活かせることに気づいて、職場で活かしているそうです。

若手の教員は、自分の行動を自分で評論する力は強いが、当事者として問題を受け止める力が弱いと感じているようです。

若手教員のモチベーションを向上させたり、悩みを聴いてあげられるよき先輩教員として、コーチングのスキルを活かしているとのことです。

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高齢者を相手に、デイ・サービスと訪問介護所を経営する理事長の辻さん。このごろは、人手不足もあって、ヘルパーのやりくりに大変な毎日です。ついには、自分がサービスのためにお宅を訪問しなければならないという現実がやってきました。

ところが、現場に出てみると、「あらまぁ・・」と思うことだらけで、つい先日は、「あんたが毎日来てくれる人だったらいいのに・・・」と、お客様に言われてしまう始末。現実には、職員に払っている給料も少なく、そんな中でみんなのやる気を高めるためにどうしたらいいのかをテーマに上げた辻さんとセッションしました。

「はい、辻さん、こんにちは。ずいぶん、お疲れの様子ですが何かあったんですか？」
「ええ、この間も急に職員が休暇をとってしまって、私しかいなかったので、急遽、訪問介護に私が出向いたんです。出向いた先で、お客様から日ごろのサービスのあり方について、『メシがまずい』などと小言を言われてしまって、翌日、その職員の顔を見るなり、『あんたたち、ふだん、どんなお料理作ってきてるの？』と、怒鳴ってしまったんです。怒鳴らなければよかったと自己嫌悪もあるし、でも、ホントにどんな仕事をしているのか考えたら、怒らずにいられなくてネェ・・」

「朝から怒鳴ってしまったわけですか？」
「はい、出勤しておはようございますも言わなかったような気がします。職員も落ち込んだけど、私はもっと落ち込んだ気がします」

「落ち込むことが分かっていても、我慢が出来なかったのかしら？」
「はい、今思うと、もっと言いようがあったように思いますが・・」

「今、改めて考えてみて、その職員に、何を伝えたかったの？」
「急に休まれると困るということ、お客様が希望する料理が出来ていないこと。この二つは、事実ですから、すぐにでも改善して欲しいです」

「その二点を、冷静に話し合うために、辻さんが心がけることは何でしょうか？」
「まずは、ゆっくり時間を作ること。私も忙しいので、彼女たちが今話せる状態かどうかを確認しなくちゃと思いながらも、『ちょっと待った』が今は出来ていません」

「いつもは、ちょっと待ったをしながらコミュニケーションをとっているのですね？」
「はい、十分に待ってからしているつもりなんですけど・・」

「十分に待ってから話をする理由は？」
「うん、辞められないようにですけど・・」

「人手の変わりはすぐには見つからないものね」
「はい、そうなんです。見つかってもすぐにお客様と仲良くなれるわけではないし、職員同士の和も大切だし」

「そうですね。ご苦労がよく伝わってきます。でも、一方で、指示や命令を出さなければならないわけですね。現実として・・どんな工夫をしましょうか？」
「事務所は、人がいないときはあまりないんです。かといって、一回は、サービスを受けているお年寄りがどこかに必ずいますし・・」

「ないない、これもだめ、あれもだめ、という考えに戻ってしまいますね。場所を変える、時間を変える、この二つのポイント以外に、何か方法はないのかしら？」
「うん・・・まさか、車の中って言うわけにはいかないし。手紙は書いている時間がもったいないから、口で伝えたほうがいいでしょうし・・」

「ところで、どうしても、辻さん自身が言ったほうがいいのかしら？」
「え？・・副理事長でもいいのかなぁ・・」

「辻さんが、その職員だったとして、誰なら言われてもいい？」
「そうですね、やっぱり役職者でなければ、『何であんたに言われなきゃいけないの？』って思いますけど、理事長の私でなくてもいいかしら？」

「なるほど、理事長である辻さんじゃなくてもいい。それなら、誰ならいいのかな？」
「そうですね、訪問介護の職員は、リーダー制にしてあるから、リーダーでもいいかな？」

「そうですか、リーダーでもいい。では、リーダーさんとはいつ、話しますか？」
「リーダーも、現場には行っているわけですから、やはり、戻ってきた後かな？」

「本人にしても、リーダーにしても、戻った後のほうがいいわけですね」
「何を伝えたいんですか？ただ、小言を言われたという事実だけですか？」

「事実は事実として言って、私の気持ち、どうして欲しいとかこれは止めてほしいとか、そんなことかな？」
「それから？」

「うん・・・よくやっているという点も褒めてあげたい」
「褒めることと、小言を言われたという事実と、注意点を挙げるのかな？」

「はい、そうですね」
「それを、リーダーに伝えてもらうって感じかな？」

「そうですね。リーダーにまずは理解してもらって、間違いなく伝えてもらう」
「それが伝わると、職員はどんなふうに変わっていくんでしょうか？」

「うん・・行動がぴりっとしてくれたらいいな」
「なるほど、行動をぴりっとさせて欲しいのね？それから？」

「行動が変われば、お客さんの満足が高まって、職員も充実感が高まるんじゃないかな？」
「職員には、充実感を高めてもらいたいの？」

「給料がたくさん出せないから、どうしてもやる気が出ないんだと思う。だから給料を上げるわけにいかない以上、職員が自分自身でやりがいをもって仕事をしてもらうようにしないと、どんどん辞めていってしまうから・・」
「二つの視点があるようですね。給与の問題と、職員のやる気はリンクした問題だとは思いますが、だからと言って、いい加減な仕事をしているのではないか？と、辻さんが職員に意見をするのは、別の問題だと思うのですが、いかがでしょうか？」

「え？給料が安いから、やる気が出ないんじゃないでしょうか？」
「確かに、リンクした問題だと思います。でも、それとこれとを一緒に考えないほうがいいと思うのは、給料が多いから、少ないからやる気が出ないとか、行動が雑になっているというのは、辻さんの憶測でしかなく、事実かどうかわからないからです。
事実を元に、行動を改めてもらいたいのであれば、まずは、仕事を大雑把にしないで欲しいという辻さんの考えを、リーダーに理解してもらい、間違いなく第一線の職員に伝えてもらうことじゃないでしょうか？」

「・・・」

深く考え始めた辻さんを前に、コーチは辛抱強く、このセッションを続けました。
当事者は、問題を抱えると、ついつい、渦中にいるために、問題の本質さえ理解することが出来なくなってしまい、結果、ミスコミュニケーションを起こしてしまいます。
コーチは、冷静に、客観的にクライアントの問題を見つめることが出来るからこそ、的確なアドバイスや、考え方を提示することが出来ます。コーチングは、自分以外の目を持つことが出来ることも、魅力の一つではないか？と、改めて感じるセッションでした。

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起業をめざす人が増えています。若い人の場合は、職業経験年数も浅く、経営や人材育成に関するコンサルティングと、これまでの職業経験をいかにつなぐか、あるいは、いかに次の問題を引き起こさせないようにするかという防衛のためのコーチングセッションをご紹介しましょう。

「こんにちは、長田さん」
「こんにちはコーチ、前回は、適切なコンサルテーション、ありがとうございました。ホント！助かりました」

「お役に立てて、嬉しく思います。企業にとって、情報管理は重要な問題ですよね。今回は、たまたま早く分かったから良かったですが、派遣社員の人が家に仕事を持ち帰って家で仕事をされていたわけですよね、その結果、もしも顧客データを流失させたらトンでもないことになっていましたね」
「はい、正社員でない人については、私はこれまで社員として人材派遣会社からの社員との付き合いしかありませんでした。これまでは、同じ社員という立場で付き合っていましたが、派遣社員とはいえ、仕事熱心な人は、仕事を家でするために情報を持って帰ることが現実にあるんだということを考えていなかったので、正直、派遣社員の人を見る目が甘かったなと感じました」

「なるほど、これまでは同じ立場の社員だから、人材派遣会社の社員の立場をしっかり認識していなかったということでしょうか？」
「ええ、そうですね。使ってみてはじめて分かったことは、彼らの不安定な立場が理解出来ていなかったことですね。しかし、だからといって、私には正社員の管理をするという役目があるわけですから、派遣の社員ばかりにかまうことも出来ず、難しい立場だなぁと思いました。すべての社員の一人ひとりを、それぞれ、個別に管理するなんて、自分には到底出来ないと思いましたね・・・」

「なるほどね、一人ひとりを、それぞれに個別に満足させようとするような管理は、大変だということを学ばれたわけですね」
「はい。派遣会社の社員だからとか、自分が雇った社員だからということで区別はしてはならないと思いますが、実際には、手が回りません。派遣会社の社員の管理は、出来れば派遣元にお願いして、自分の社員の管理にだけ全力投球させてもらえたら・・と思いました。その上、今回のように顧客データを持ち帰って、自宅で仕事しようという人が出たことは、嬉しい反面、そんな大事なというか、基本的なこともちゃんと説明出来てなかった自分を、責めてしまいました」

「辛かったですね・・。今回、派遣会社の社員は、どうして自宅で仕事をするしかないと、考えてしまったんでしょうか？」
「やはり、私が、厳しく期限を守ってくださいといったことに原因があると思っています。期限を守って仕事をするのは当たり前ですが、残業契約のない派遣社員には、仕事のボリュームが適切ではなかったのではないかと反省しています」

「なるほど、期限を最優先してしまって、働く時間と、作業内容のボリュームが一致していなかったということですね」
「はい、そうですね。残業が出来ないのに、期日を守れ守れじゃ、無理ですよね」

「今回の問題で学習したことは何ですか？」
「はい、働く時間と作業の内容と、ボリューム（量）とのバランスを図らないと、相手を追い詰めるということでしょうか？」

「なるほどね、バランスをとらないと、思わぬトラブルを引き起こすことになるということを学ばれたわけですね」
「はい、そうですね」

「そのボリュームをとるためには、どうしたらいいんでしょうか？」
「はい、まず、もう、自分ですべてを管理しようとすることはやめようと思います。正直いって出来ないということに気づきました」

「具体的にどうしますか？」
「はい、私の下にいる部下に派遣会社の社員の管理を任せることにしました」

「部下に、派遣会社の社員をまとめさせるために、気をつけたほうがいいことは何ですか？」
「先にも申しましたが、派遣会社の社員は、どんなに自分がいっぱいいっぱいであっても、弱音を吐くところがありません。だから、小まめにコミュニケーションをとってもらって、ガス抜きすることだと思います」

「なるほど、小まめにコミュニケーションをとることが重要な要素である。他には？」
「はい、社員と同じように目標を持たせて、1週間、四週間、三ヶ月、六ヶ月の目標と達成について、管理することだと思いました。1日、1日での勝負ではなく、ある程度、長い目で見た目標達成や満足度を高めることが大事だということに気づかされました」

「なるほどね、時間的なゆとりがないからこそ、部下に任せてもいいことは任せる、自分がしなければならないことは自分でするけれども、優先順位をつけながら仕事を進めるということを学習されたわけですね」

「そうですね。私は自分ひとりで仕事をしていた気がします。自分以外の人を信頼していなかったのかもしれませんね」
「それだけ、ご自身にゆとりがなかったのかもしれませんね」

「そうかもしれませんね・・・」
「今回は情報の流出を防げましたが、今後こんな危機感を味わうことがないようにするために、人材管理というか、育成に努めれば防げますか？」

「いいえ、それだけでは完全ではないでしょう・・しかし、完全に防ぐことをめざすよりも、完全でなかったときにどうするかを含めて、企業防衛について、真剣に考えておくべきだと言うことは学習しましたから、社内にＰＪを立ち上げようと思います」
「人を信じないということですか？」

「そこまでは極端に思っていませんが、どんな場合にも備えがあれば憂いなしと言うことでしょうかね？」
「なるほどね、管理システムだけでなく、育成の仕組みが出来ればいいですね」

「そうですね。それにしても、会社を立ち上げるだけで精一杯意だったのに、いきなり人の採用や教育、管理をしなければならないなんて、自分に本当にこの先出来るのか不安です」
「コーチである私は、引き続き長田さんの支援をさせていただきたいと思っていますが・・」

「ええ、もちろんです。こんなにたくさんのことを、一人でやろうなんて思わないほうがいい。何でもお任せ出来ることはお任せする。お任せする順番は、コーチと一緒に決めればいい。今回の問題を未然に防ぐことが出来たのは、偶然だったと思います。しかし、これからは、偶然を当てにせず、自力で解決したいと思います」

情報の漏洩は、身近に潜む問題の一つです。もちろん、これを防ぐことが出来たことは何より嬉しいことでしたが、会社経営にコーチングの必要性をひしひしと感じました。

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各地に大雪が降り積もっていますね。自然の営みに、人は無理に抵抗するよりも、それを受け入れ、したがっていこうとすると、生活の中に工夫が生まれます。そんな工夫をして楽しんでいる皆さん、どうぞご自身にありがとうを。頑張っているな！をどうぞ。

さて、今回は、自分の役割が理解できていない管理職とのコーチングを考えましょう。
専門的知識をもっていることが、逆に、いつまでも現場思考にさせているという上司。皆さんの周りにはいませんよね？

A氏：「いやぁ、ホントに毎日忙しくてねぇ・・いっぱいいっぱいです」
コーチ：「それはたいへんな毎日ですね」

A氏：「そうなんですよ。すっごく忙しくてたいへんなんですよねぇ」
コーチ：「具体的に、どんな忙しさがあるんですか？」

A氏：「そりゃぁ、もう、たくさんあるんです。例えば、現場で機械が止まるでしょ？そうしたら、僕は点検にいかなければならない」
コーチ：「係の社員はいらっしゃらないんですか？」

A氏：「いや、いますよ。でも・・・やっぱりわたしが確認しておかないと。また、同じ事故を起こして会社に損失を与えたくはないですからねぇ・・」
コーチ：「まぁ、そうかもしれませんが、それでご自身が忙しくなってしまうのであれば、部下の育成のためにも、お任せになられるのも一つの方法ではないですか？」

A氏：「理想は、部下が育ってくれて、任せることができることですかねぇ・・」
コーチ：「今、一番手放したい仕事はなんですか？」

A氏：「できれば全部・・と言いたいところですが、現状では難しいでしょう。現場の仕事は、自分がいなければ廻りませんから。よしんば任せたとして、責任は自分がとるわけですから、それ
なら、納得できるよう、自分が動くしかないです」
コーチ：「では、管理者としての自分の役割はどんな仕事をどんな順番でこなすことだと思いますか？」

A氏：「それは難しい質問ですね。毎日毎日、日々いろんな問題が発生するし。まぁ、管理者としての仕事は、ぼちぼちやっても遅れて取り返しがつかないことはなさそうだから、それが後回しにできるのかなぁ」
コーチ：「では、Aさんの上司は、Aさんにどんなことを期待して、管理者としたか、考えてみましょうか？」

A氏：「・・・・・・」

管理者がすべてリーダーだと考える必要はありませんが、A氏の職場では、リーダーであることも望んでいます。
リーダーは、チームのビジョンを描くという、他の人にはできない役割を与えてもらえます。
日々の業務を完全にこなすことは大切です。
しかし、リーダーにしかできない、ビジョンが描けないのであれば、
明日、危機に陥るかもしれないと言うリスクに備えておくことができないのであれば、それは、管理者と言えるのでしょうか？

A氏とのコーチングは、現在、自分の役割を認識させることをテーマに続けています。

秋がゆっくりやってきたと思えば、すぐに紅葉のニュースが届くようになりました。相変わらず、人も季節も、忙しく時間が過ぎているようです。さて、今号からは、「承認」に焦点を当てて、考えていきましょう。

大人になると、人から褒められるチャンスは、とても少なくなりますね。
この前、人に褒められたのはいつですか？
それはだれからでしたか？

こう質問すると、ほとんどの人が「いやぁ～、褒められた記憶なんてこの頃にはないですねぇ・・」とおっしゃいます。

では、仕事をしている時間中、叱られたのはいつですか？
そう質問すると、「今も怒られたばっかりで、うんざりしていますよ」と、即座に答えが返ってくる、若いクライアントはたくさんいます。
承認＝褒められることではありません。
叱られることも、承認です。

承認とは、相手の存在自体を受け入れ、認め合うことです。
だから、相手の成長を願って叱らなければならない時、タイミングを外さず叱る承認を恐れてはなりません。

ところで、タイミングが悪い叱り方の場合、部下はどう受け止めるでしょう。
成長を願うのは、上司としての心情ですが、それは部下にはなかなか伝わりません。
まして、タイミングを逃したら、逆効果になってしまうでしょう。
今号は、承認の中でも扱いが難しい「叱る」について、考えましょう。

事例）
A君「売れました！システム受注しました」

社内に戻り、直属の上司に嬉しそうに報告するA君。同じ課の皆さんも、拍手をしてA君の報告を聴きました。
そこへ、A君の指導をしている主任のBさんが戻ってきました。

Bさん「おい、おい、冗談じゃない。A君。君の今日の営業、あれな
んだよ？ぜんぜん、準備したとおりに勧められなかったじゃ
ないか？
一体全体、何を勉強したんだよ。勘弁してほしいよ。今日は、自分が一緒にいたから良かったけど、来月から、一人で営業に出るんだぞ。もっと勉強しないと、会社の名前に信用がなくなる」

A君「はぁ・・でも、今日の説明で、お客さんは何も言わなかったじゃないですか？B主任だって、今日は自分一人でやれって言ってくれたんで、思い切ってやったから、注文いただけたんじゃないんですか？」
Bさん「確かに、一人でやれと言ったし、自分はできる限り、今日は何も言わないようにして我慢したさ。だからと言って、あんな風に、何でもできます、やりますって・・お客をだますような営業、だれがやっていいって言った？」

A君「だましてなんかいません。あらかじめ、プログラマーにも聴いていたので、やれると言ったんですよ」
Bさん「やれるのはやれるけど、費用は見てもらわないと。せっかく有償で提供できるサービスも、全部、奉仕になっちゃった。プログラマーの作業量、考えないと・・」

A君：「はぁ・・・スイマセン・・・もっと勉強します」

A君は、この後、同僚や先輩に会うたびに、「せっかく売ったのに、怒られた・・」とこぼしたそうです。

Bさんは、おそらく、A君の初受注を目の当たりにできて、嬉しかったことでしょう。指導の甲斐があったと、自分を褒めたことでしょう。
しかし、同時に、今後の営業に課題があることを、強く感じたのではないでしょうか？
その、強い思いが先に、言葉に出てしまったのではないでしょうか？

事例）
A君「売れました！システム受注しました」
Bさん「初受注、嬉しいだろ？僕も嬉しいよ」

A君「ありがとうございます」
Bさん「これで、来月から一人で回ることに少し自信が持てたかな？」

A君「いやぁ、まだまだ不安がいっぱいです」
Bさん「それじゃぁ、自信がつくようにするために、今日の営業の進め方について、一緒に考えてみよう」

こんなふうに、A君のモチベーションと、嬉しい気持ちに配慮できたらどうなるでしょう・

皆さんがBさんなら、どんなコーチングを進めますか？
考えてみてくださいね。

今号では、行動を促す「質問」を考えましょう。

気づけてはいるのですが、行動できない。
そんな時は、行動するイメージができていない、あるいは、行動のための準備が整っていない、あるいは、目標そのものの設定に無理がある等、何らかの障害を抱えていることに気づかせる働きをもつ質問が必要になります。
質問されることによって、自分の心の奥底にある答えを導き出すことで、適切な次の1歩につなげることができるようさまざまな角度からの質問を作って、答えてもらうよう、働きかけてください。

事例）
新人A君：「係長、相談があるんですが・・・今、お時間よろしいですか？」
係　　 長：「もちろんいいよ。声のかけ方が、うまくなったね」

新人A君：「はぁ・・・そうですか？この間、叱られたので、覚えていました」
係　　 長：「わたしが叱ったかな？　わたしじゃないんじゃないか？」

新人A君：「いえ、あの、係長ではなくて・・・主任のGさんに・・」
係　　 長：「ああ、G主任か。あの人、厳しいからねぇ」

新人A君：「いえ、あの、G主任が悪いわけではなく、僕が教わった通りにできないので・・」
係　　 長：「ところで、何の相談かな？」

新人A君：「あ、やっぱりいいです。僕が教わった通りにできないだけですから・・」
係　　 長：「？？　いいのかな？」

新人A君：「はぁ、やっぱり・・僕って、何回怒られても覚えられなくて。物覚え悪いだけですね」

コーチングのスキルを覚えたばかりのころに陥りがちな事例です。
部下に声をかけられたら、とりあえず褒めなければならないという配慮から、部下の成長点を認めようと目についたことを褒めてみる。ところが、褒められた方は、褒められても納得しているわけではないし、自分が思ってもいなかったことを言われ、戸惑うばかりか、抱えている問題の答えは、「やっぱり自分に悪いところがあるんだ！」と思うことで自己納得をしてしまい、本題に入る前に自己解決してしまったという事例です。

相手の様子をうかがいながら、本題に入る前に話しやすい環境を作る目的のため、手段としてアイスブレイクするのは構いませんが、この事例のように、本題に入れず完結してしまったら、コーチングの本来の機能を果たせず、コミュニケーションは終了してしまいます。

相手の様子が深刻であれば、すぐに本題に入れるよう、会話の組み立てを工夫してみましょう。

事例）
新人A君：「係長、相談があるんですが・・・今、お時間よろしいですか？」
係　　 長：「もちろんいいよ。どうしましたか？」

新人A君：「はい、先日主任のGさんから、何度も同じことを言わせるな！と、叱られてしまったんです。自分では、十分注意したように思うんですが・・・」
係　　 長：「自分では注意したのに、G主任から叱られたんだね？」

新人A君：「はい・・・かなり落ち込んで・・やる気が出ないので、余計にG主任に怒られるし、わたしはどうしたらいいんでしょうか？」
係　　 長：「君が今、いちばん嫌なことはなんだろう？」

新人A君：「いちばん嫌なことですか？　そうですね、G主任に怒られることかなぁ」
係　　 長：「そのほかには？」

新人A君：「そのほかですか？」
係　　 長：「そう、怒られることだけが嫌なんだろうか？」

新人A君：「はぁ・・実は、わたしは今の自分の姿が嫌いです」
係　　 長：「今の姿？落ち込んでいる姿が嫌い？」

新人A君：「はい、こんなことで落ち込んでどうする。自分の仕事をしっかりやろう！と、自分を励ましても、やる気が出なくて・・。G主任を見かけるだけで、胃の奥が苦くなるような気がするし」
係　　 長：「自分が、G主任から逃げてるように思うのかな？」

新人A君：「はぁ、そんな感じです」
係　　 長：「どうなりたい？」

新人A君：「すっきりしたい・・・というか、仕事でミスをなくすようにするためにどうしたらいいか、それが問題ですよね？」
係　　 長：「君は、自分の課題が何であるかも理解している。だけど、それでも体が動かないのに苛立っている。自分が自分らしく働く姿はイメージできているのか
な？」

新人A君：「実は、あまりイメージできなくなっています」
係　　 長：「急がずに、イメージしてみたらどうかな？　ちょっと忙しく考えすぎているように思うよ。これから、私も協力するから、半年後出来るようになりたい仕事を考えてみよう。今日は悪いが、この後会議がある。続きは明日でもいいかな？」

もやもやしている新人A君の悩みが深いだけに、1度の相談では終われません。そんな時は、時間をおくことも必要です。

「質問」のスキルは、相手の「気づき」を促すもっとも重要なものの１つですが、皆さん、苦手とされるようです。

なぜ、質問のスキルが高いことが望まれるのでしょうか？

人材育成や自己成長に「考えさせる」ことの重要性が高いと言われる所以はどこにあるのでしょか？

自分で考えて答えることは、自分が望んでいることが何か、自分自身の答えを探ることであるわけで、望む通りに実行させることによってモチベーションは維持できるでしょうし、自ら望んで行動したことを果たせた時の充実感や達成感は、自己信頼を高めることに大きく寄与することになり、次もまた頑張りたいというモチベーションの正の作用を生むとされるからです。
しかし、人は常に自分のしたいことを正確に理解しているわけではなりません。
潜在的な欲求として持っている自分の考えが、わからなくなってしまっている、あるいは、持っていることにさえ気づかずにいることが多いのです。
上司や先輩の言う通りに仕事ができることは、ある一定のキャリアまでは大切です。
しかし、いつまでも、新入社員ではない訳ですし、現代社会のように一人ひとりの価値観が違い、情報が氾濫し、取捨選択が困難な時代こそ、現場の一人ひとりが会社を支えることが求められる以上、自分で考え答えを出さざるをえません。しかし、いくら一人ひとりが考え、その考えから判断した結果の行動が望まれたとしても、勝手に独走して良いということではありません。
企業理念に基づいて、同じ方向を見定めて進んでいることを確認する必要があるのです。
その確認のツールとしても、また、考えを十分に引き出すためにも、この質問のスキルは、承認スキルと同じくらい大切にして、十分皆さんがトレーニングを積み、同僚や上司さえも考えさせ行動させるよう、刺激を与えられるようになりましょう。

事例）
出勤した部下の表情が、冴えない時（観察の結果から会話を組み立てます）

質問者：「君は今朝、どんな気持ちで迎えましたか？」

（選択肢のない質問）

部　下：「はぁ・・相変わらず暑いなぁ～っと思いました」
質問者：「その暑さは、あなたにどんなふうに作用しますか？」

（深く掘り下げ、本質を引き出す）

部　下：「やる気を失わせます」
質問者：「なるほど、やる気を失わせるんだね。

（評価せず、本人の答えを復唱します）

では、どうしたらその失いがちなやる気を高めることができるかな？」

（対策を自分で考えさせるきっかけを作る　意図的になりすぎないように配慮）

部　下：「暑くなければ、多少は上がると思います」
質問者：「暑いというのは、気温・室温ということですか？」

（確認のための質問はシンプルに）

部　下：「はい、部屋の温度を少し下げてはいかがでしょうか？」
質問者：「他の女の子たちへの配慮はどうしようか？」

（自分だけのことを考えさせない）

部　下：「はぁ・・・我慢してもらうかなぁ？」
質問者：「抵抗が大きい気がするな。他にどんなことができるだろう」

（答えは１つではないことに気づいてもらうために、別の選択肢を考えさせる）

部　下：「他に？ですか・・・」
質問者：「例えば、扇風機を回すとか」

（提案も、質問になる）

部　下：「そうですね。自分の傍に扇風機をおいてそれで空気を攪拌しましょう」
質問者：「そうしたら、どんな仕事が進むかな？」

（具体的な行動をイメージさせる）

部　下：「いやぁ、実は・・見積もり出さなければならないのが2社ほどたまっているので、それを今日中に仕上げます」
質問者：「わかりました。では、わたしは、扇風機を探してきましょう」